Als u niet tevreden bent over het functioneren van uw medewerker, ligt een verbetertraject voor de hand. Idealiter laat de medewerker zich begeleiden "on-the-job" of gaat aan de slag met een coach. En ontwikkelt zich vervolgens in de gewenste richting; everybody happy.

In de praktijk gaat het zelden zo: je medewerker wíl zich bijvoorbeeld helemaal niet ontwikkelen; of vindt van zichzelf dat hij (of zij) het prima doet en dat het juist de leidinggevende is die een probleem heeft. Of je medewerker vertikt het om mee te werken aan het voorgestelde plan; laat zich coachen omdat dat moet en niet omdat hij wil. Hij of zij meldt zich ziek en/of raakt overspannen; wordt woedend en schakelt een advocaat in die jou bestookt met nare brieven; of neemt spontaan ontslag.... Allemaal realistische scenario's, die je als leidinggevende en HRM soms hebt voorzien, maar vaak ook niet. En wat doe je dan als leidinggevende?

Behalve dat je je afvraagt of je het helemaal verkeerd hebt aangepakt, want dat is waarschijnlijk je eerste gedachte. Als de medewerker wordt overvallen door jouw negatieve verhaal, dan is er in het voortraject waarschijnlijk inderdaad iets misgegaan.



Basisbehoeften in verbeterplan

Gelukkig is er hoop. Die hoop is gebaseerd op de 4 basisbehoefen. Volgens Ryan & Deci delen alle mensen drie aangeboren psychologische basisbehoeften. Schaufeli heeft er nog een 4e basisbehoefte aan toegevoegd . Als je als leidinggevende bij het opstellen van een verbeterplan rekening houdt met deze 4 basisbehoeften, is succes haalbaar. Hier komen ze :
1. Autonomie: de universele drang om zelf te kunnen beslissen, eigen keuzes te kunnen maken en eigen voorkeuren te kunnen volgen in je werk. Is dat het geval, dan proberen medewerkers zich aan te passen aan de normen, regels en waarden van hun omgeving en zich deze eigen maken. Normen, waarden en regels worden overgedragen op een manier die autonomie-ondersteunend en niet autoritair is. In een verbetertraject moet de medewerker dus keuzevrijheid hebben om een eigen aanpak te kunnen volgen, daarbij aangemoedigd om zelf initiatief te nemen en te experimenteren.
2. Competentie: Mensen willen hun talenten kunnen inzetten, doen waar zij goed in zijn en hun werk onder controle hebben. Je voelt je competent als je kunt leren en ontwikkelen en wat het werk van je vraagt aankunt. Elke medewerker wil zich uiteindelijk "bekwaam" voelen. In een verbetertraject betekent dit:
a. de verbetering wordt gestructureerd aangepakt <
b. van het plan maakt maakt positieve feedback onderdeel uit
c. het plan is gebaseerd op positieve verwachtingen
d. het doel moet uitdagend zijn, maar ook haalbaar (niet te makkelijk, niet te moeilijk).


Wat je beslist niet moet doen is :
e. het geven van persoonsgerichte feedback (vooral negatieve) "jij bent ...."
f. het uiten van negatieve verwachtingen
g. het benadrukken van toeval of geluk wanneer iets goed is gegaan.

3. Verbondenheid: we zijn van nature groepsdieren en willen ons verbonden voelen met elkaar, maar ook met gemeenschappelijke waarden en visies van onze organisatie; je voelt je onderdeel van een team, je hoort erbij, je wordt geholpen en je helpt. Als we ons op die manier verbonden voelen met andere mensen, dan passen we ons beter aan aan onze omgeving, en maken ons de normen en waarden hiervan eigen. In een verbetertraject ondersteun je de perceptie van verbondenheid door:
a. te informeren naar de zienswijzen en zorgen van de medewerker
b. het erkennen van zijn of haar perspectief
c. het benadrukken van de uniciteit van de persoon
d. door oplossingen te relateren aan de samenwerking met collega's
e. helpende feedback van collega's onderdeel van het plan te laten uitmaken.

4. Zin- of betekenisgeving: Deze behoefte verwijst naar de wens om nuttig en belangrijk werk te verrichten en daarmee bij te dragen aan een groter geheel dat uitstijgt boven de eigen persoon. Medewerkers ervaren dat hun werk zinvol is en betekenis heeft wanneer ze het gevoel hebben dat ze iets bijdragen. Een belangrijk basisvraag bij een verbeterplan is dan ook hoe het plan kan bijdragen aan het creëren van zinvol werk door de medewerker. Met andere woorden: "waar komt de medewerker zijn bed voor uit?" Hoe beter deze fundamentele behoeften vervuld zijn, hoe gemotiveerder mensen zijn. En hoe hoger de motivatie, hoe beter de prestaties en hoe groter het geluk. En dat kun je, als ploeterende leidinggevende, heel goed gebruiken om een medewerker weer succesvol te laten zijn. En als dat niet in de huidige functie is, dan is het zo voor de medewerker zelf ook een energiegevend traject geworden.

Meer weten over coaching in verbetertrajecten?
Lees dan mijn gratis White paper
of neem contact op voor een persoonlijk advies.